D4P News – Septembre 2018

Edito :

Dans cette Newsletter Data for People nous souhaitons mettre l’accent sur la formidable opportunité que représente le capital humain au sein des organisations. Alors que d’aucuns voient l’essor des robots comme les prémices d’une ère où l’entreprise pourra se passer de ses salariés, nous considérons a contrario que l’entreprise n’a jamais eu autant besoin de ses collaborateurs.

Encore faut-il passer d’une gestion des ressources humaines à la valorisation des potentiels humains ! Découvrez comment mieux exploiter le capital humain pour rendre les organisations plus performantes à travers le premier article « IA or not IA ». Ce n’est pas de la science-fiction et de nombreuses sociétés ont déjà mis en œuvre des premières briques de valorisation du capital humain : venez échanger avec elles lors de notre Rendez-Vous dédié. De plus, le législateur impose lui aussi de mieux accompagner tous ses collaborateurs et de de nouveaux indicateurs de parité Hommes/Femmes soumis à pénalités vont bientôt s’imposer : venez les découvrir dans notre article consacré à la veille légale. En connaissant mieux ses collaborateurs, en les accompagnant dans leur progression de carrière alors les organisations pourront tirer pleinement partie des ruptures technologiques car la principale révolution des années à venir sera avant tout humaine.

 

IA or not IA ?

En quoi la data science RH (prédictif, IA, …) peut-elle transformer les métiers des Ressources Humaines ? A l’heure où les Chatbots envahissent les différentes fonctions de l’entreprise quid des RH ? L’intelligence artificielle sera-t-elle à même de se substituer à des tâches jusque-là dévolues à des gestionnaires RH ? Autant de questions importantes pour les Ressources Humaines.

Cependant ces systèmes décisionnels ne permettent pas d’aller au-delà d’une vision rétroviseur et restent très cantonnés à une vision en silo sans possibilité d’étendre sa vision vers le prospectif.

• Vision en silo car les sujets sont traités indépendamment les uns des autres sans toujours d’harmonisation entre eux ; par exemple les effectifs sont souvent nécessaires dans différents rapports/études sans que les indicateurs correspondants soient toujours cohérents entre eux ni même harmonisés.
• Vision non prospective car basée sur le passé d’une part et surtout centrée principalement sur des processus métiers d’autre part et non pas sur le collaborateur.

La Direction des Ressources Humaines est donc bien souvent face à un mur l’empêchant de se projeter vers une vision prospective et analytique.

Pour mieux comprendre pourquoi on en est là, on peut comparer les Ressources Humaines au marketing. Le sujet du marketing est le client (sous toutes ses formes : suspect, prospect, client) et très vite les marketeurs ont compris que pour mieux connaître leur client il était nécessaire de valoriser le capital client dans sa globalité et non pas les différentes interactions du client avec l’entreprise indépendamment les unes des autres. On a parlé de vision 360° du client et l’essor du CRM est parti de là. Le sujet des RH est le collaborateur ; pourtant bien souvent dans les organisations, le collaborateur n’est pas au centre et la connaissance qu’ont les entreprises de leurs collaborateurs est faible voire très faible.

Maintenant observons ce que le marketing a pu faire en valorisant davantage les données des clients : moteur de recommandations d’offre, ciblage amélioré (micro-marketing), omni-canalité, … la constitution d’une base client a donc permis une meilleure adéquation de l’offre des entreprises aux besoins de chacun de leur client pour le bénéfice de l’entreprise.

Toute proportion gardée, la constitution d’une base collaborateur permet aux entreprises de mieux connaître leur personnel et de « désiloter » les processus analytiques pour aller plus loin dans la valorisation des données. En effet pour franchir ce mur qui sépare l’analyse a posteriori de l’analyse prédictive encore faut-il avoir le combustible nécessaire et le combustible en l’occurrence est composé de l’ensemble des données collaborateurs régulièrement enrichi.

La plateforme Data for People d’Act-On BI permet de décloisonner la connaissance collaborateur en centralisant les données des collaborateurs à travers un Data lake RH dédié. A travers nos solutions, les organisations sont ainsi capables d’accélérer la mise en œuvre d’usages innovants pour développer une véritable politique basée sur le potentiel humain dans une approche prédictive.

 

 

Veille légale : égalité salariale homme-femme, cinq critères et non pas un seul indicateur

La DRH de Schneider Electric, Sylvie Leyre, remettra son rapport à la rentrée au gouvernement. L’idée d’un seul indicateur pour mesurer les écarts de salaires entre hommes et femmes a été abandonnée et selon plusieurs sources, elle travaille sur un panel de cinq critères simples à calculer car issus des bases paie qui sont « transmises » dans la DSN (ou du SIRH s’il existe et dont les données sont issues de la base paie).

Les cinq critères retenus seraient : l’écart de rémunération entre hommes et femmes, le pourcentage de femmes augmentées après un congé maternité, l’écart entre la part des femmes et celle des hommes augmentés, l’écart entre le temps moyen s’écoulant entre deux promotions pour elles et eux, ainsi que le nombre de femmes parmi les dix salariés les mieux payés de l’entreprise. Le premier critère serait sur 8 points et les quatre autres sur 3 points chacun, une entreprise étant réputée avoir rempli son obligation à partir de 15 points.

Ce que ça va changer pour les entreprises : il est nécessaire d’ores et déjà de se préparer à produire ces indicateurs. Chaque entreprise sera en effet tenue de publier leur résultat dans le rapport annuel et sur leur site. Les entreprises auront 3 ans pour se mettre en conformité c’est-à-dire obtenir un index (somme des points des critères) supérieur ou égal à 15. Aussi à partir de 2019, les entreprises de plus de 250 salariés doivent avoir mis en place la méthodologie et les indicateurs qui permettront de calculer un index pour 2019. Au regard des résultats obtenus, elles pourront mettre en place les mesures correctives adaptées à leur situation.

• Pour résorber l’écart de rémunération Hommes /femmes (allocation d’un budget)
• Pour appliquer la loi concernant le congé maternité et adoption
• Pour assurer une égalité de traitement au travers des augmentations
• Pour assurer une équité de traitement dans les promotions,
• Et bien sûr aller au-delà de ces mesures de base pour faire évoluer les principes d’Egalité Professionnelle

 

 

Révolution digitale ou humaine ?

Et si vos premiers clients étaient vos collaborateurs ?

Une entreprise marchande se développe en proposant ses services ou produits à ses clients. Pour être dans une croissance rentable, l’entreprise doit jouer sur deux axes à la fois : être innovant dans ses produits et services, être efficace dans sa stratégie client pour les vendre.

Être innovant dans ses produits et services

L’innovation permet à la fois de proposer des produits et services différenciants que ce soit en termes de concepts ou de manière de les vendre mais aussi de revoir la chaîne de valeur de la production à la vente. En agissant ainsi une entreprise à toutes les chances de se développer et de surperformer.

Être efficace dans sa stratégie client

La stratégie client doit permettre d’optimiser la rentabilité en ciblant les prospects les plus susceptibles d’acheter le produit ou service, en fidélisant les nouveaux clients, en identifiant les meilleurs clients tant il est souvent plus coûteux de conquérir un nouveau client que de conserver ceux déjà acquis.

Dans cette équation, il manque bien souvent un paramètre malheureusement : le collaborateur. Ce dernier qui fabrique et délivre le produit ou service a souvent été perçu comme un moyen de production avant d’être vu comme un maillon essentiel de la chaîne de valeur. Et pourtant cela change ! Cela change d’autant plus que la nouvelle révolution industrielle ne sera pas technique ni commerciale : elle sera humaine. Les prémices de cette révolution sont là :

• La génération Z recherche avant tout du sens dans son travail : il ne s’agit plus d’occuper un job et éventuellement de changer d’entreprise quand celle-ci ne nous convient plus. Non, il faut avant tout s’épanouir personnellement, individuellement quitte à changer radicalement de métier. Cela ne veut pas dire que l’entreprise est démunie face à ce phénomène bien au contraire ! Ce sont les organisations qui seront capables de donner du sens, qui verront leur activité décuplée grâce à ces collaborateurs investis.
• L’IA couplée à la robotique, vont certes remplacer certains métiers, c’est un fait, mais est-ce à dire qu’on pourra se passer des collaborateurs ? La réponse est non sinon qui permettra de distinguer tel produit ou service de celui d’un concurrent ? Encore une fois le collaborateur fera la différence en mettant en œuvre ce que la machine ne sait pas encore faire : la créativité.
• Les modes de travail évoluent en France comme ailleurs. Le salariat n’est plus l’alpha et l’omega du contrat entre le travailleur et l’entreprise. L’auto-entreprenariat (ou micro-entreprenariat) se développe de plus en plus permettant de mieux coupler souvent un projet personnel avec un projet professionnel toujours dans une logique de chercher du sens. L’ubérisation peut être subi (et il l’est souvent !) mais il sera de plus en plus voulu, recherché par des personnes à forts potentiels désireux de ne pas s’enfermer dans des organisations étouffantes peu propices à leur développement personnel et professionnel.

Autant de signes qui doivent alerter toutes les entreprises : il est temps de se préoccuper de ses collaborateurs autant sinon plus que de ses clients. Pour cela connaître ses collaborateurs (internes et externes) devient vital. Avoir une vision à 360° de son collaborateur comme on l’a de ses clients, permettra de mieux les fidéliser. Il ne s’agit plus seulement d’agir sur le tryptique salaire/intérêt du travail/reconnaissance avec un point annuel pour faire le bilan. Il s’agit de trouver les nouvelles recettes permettant d’impliquer au quotidien ses collaborateurs dans l’entreprise étendue.